Die Abkürzungen, die in Stellenanzeigen verwendet werden, wie m/w/d/x, sind entscheidend für die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern sowie für die geschlechtsneutrale Gestaltung von Jobangeboten. Das Kürzel m/w/d steht für männlich (m), weiblich (w) und divers (d), wobei «divers» auch intersexuelle Personen umfasst. Mit der Einführung dieser Abkürzungen wird angestrebt, das Diskriminierungsverbot und die Gleichbehandlungsregeln einzuhalten, um alle Geschlechter in den Bewerbungsverfahren gleichwertig zu behandeln. Das ‚x‘ in m/w/x dient als Platzhalter für weitere genderneutrale Identitäten, während m/w/i ebenfalls für männlich, weiblich und intersexuell steht. Diese Formulierungen tragen zu einer geschlechtsneutralen Kommunikation bei, die diskriminierende Ausdrücke in Stellenausschreibungen vermeiden möchte. Auch die Bedeutung von Fußnoten und Abkürzungen wie gn (geschlechtsneutral) oder * (Sternchen), die häufig in Jobanzeigen vorkommen, ist von großer Wichtigkeit, um Inklusion zu fördern und eine breitere Bewerberbasis anzusprechen. Letztendlich zielen diese Ansätze darauf ab, Vielfalt zu stärken und die Gleichbehandlung in der Berufswelt zu verbessern.
Geschlechtervielfalt und Diskriminierungsschutz
Geschlechtervielfalt ist ein zentraler Aspekt der modernen Gesellschaft, der Anerkennung und Schutz für alle Geschlechtsidentitäten erfordert. Besonders intergeschlechtliche Menschen stehen oft im Fokus von Diskriminierung, weshalb das Gesetz zur Änderung des Personenstandsgesetzes 2018 eine wichtige Rolle spielt, da es die Einführung einer Dritten Option ermöglicht. Diese Neuerung trägt zur Sichtbarkeit von divers und intergeschlechtlich lebenden Personen bei und fördert die Geschlechtergerechtigkeit. In der Geschlechterforschung, insbesondere bei Fachkräften in der Sozialen Arbeit, wird die Bedeutung von geschlechtergerechter Sprache hervorgehoben, um den Bedürfnissen und Identitäten aller Menschen gerecht zu werden. Melanie Groß und andere Expert*innen betonen die Notwendigkeit von Selbstreflexion und erweiterten Wissensbeständen, um Hilfesysteme und sozialpädagogische Konzeptionen zielführend zu gestalten. Um den Bedarfen intergeschlechtlicher Menschen gerecht zu werden, sollten unterschiedliche Geschlechtsoptionen wie männlich, weiblich und keine Angabe in das Personenstandsregister integriert werden. Nur durch ein umfassendes Verständnis von Geschlechtervielfalt kann das Ziel der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt nachhaltig erreicht werden.
Erklärung der Buchstaben m, w, d, x, i
In der Abkürzung m/w/d/x stehen die Buchstaben für verschiedene Geschlechtsidentitäten und sollen eine inklusive Ansprache für alle Bewerber ermöglichen. Dabei steht „m“ für männlich, „w“ für weiblich, und „d“ ist die gesetzlich geregelte Abkürzung für das dritte Geschlecht, das häufig als divers bezeichnet wird. Die Einführung von „x“ oder „i“ soll auch intersexuelle Personen berücksichtigen, deren Geschlecht nicht klar definiert ist. Diese zusätzlichen Buchstaben sollen Verwirrung und Rätselraten vermeiden, indem sie eine Gleichbehandlung aller Geschlechtsidentitäten fördern und Diskriminierungsverbote einhalten. Dabei wird durch die Gleichbehandlungsregeln klargelegt, dass alle Bewerber, unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität, gleiche Chancen in Stellenanzeigen erhalten. Oftmals bleibt jedoch die Verwendung von „m/w/x“ oder „m/w/i“ uneindeutig, da nicht alle Unternehmen die Bedeutung dieser Buchstaben vollständig verstehen oder umsetzen. Dennoch ist das Ziel der Verwendung dieser Abkürzungen die Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes, in dem auch intersexuelle und anders geschlechtlich definierte Personen gleichwertig behandelt werden.
Ziele der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt
Das Ziel der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt besteht darin, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Geschlechtsidentität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung fair behandelt werden. Arbeitgeber sind gefordert, Ungleichbehandlungen aktiv zu verhindern und Entgeltgleichheit zu garantieren. Das bedeutet, dass gleicher Lohn für gleiche Arbeit gezahlt werden muss und Beförderungen sowie Entwicklungsmöglichkeiten ohne Vorurteile vergeben werden sollten. Stellenausschreibungen müssen divers gestaltet werden, um Intersexuelle und andere marginalisierte Gruppen nicht systematisch zu benachteiligen. Außerdem spielt die Bekämpfung von rassistischen Zuschreibungen sowie jeglicher Art von Diskriminierung eine zentrale Rolle. Kritiker des AGG weisen darauf hin, dass trotz gesetzlicher Regelungen weiterhin Benachteiligungen in den Arbeitsbedingungen bestehen. Arbeitgeber sollten daher kontinuierlich an der Verbesserung ihrer Personalpolitik arbeiten und transparente Vergütungs- und Beförderungsrichtlinien etablierten, um ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu erreichen.
